L’année 2025 marquera la mise en place de plusieurs plans de réductions d’emploi. Qu’ils prennent la forme d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), d’un Plan de Départs Volontaires (PDV) ou encore de Rupture Conventionnelle Collective (RCC).
Derrière ces projets se jouent des enjeux déterminants pour l’emploi, les conditions de travail et la santé des salariés. Pour les représentants syndicaux et les élus du CSE, la maîtrise des dispositifs est essentielle pour ne pas subir et pouvoir négocier.
Des outils juridiques aux logiques très différentes
Le droit du travail encadre les restructurations à travers plusieurs dispositifs.
Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi s’impose aux entreprises dès lors qu’au moins dix licenciements économiques sont envisagés sur une période de trente jours. Le principe : le licenciement économique ne peut intervenir qu’après avoir épuisé toutes les possibilités de reclassement et mis en place des mesures d’accompagnement pour favoriser l’employabilité. Si l’employeur ne respecte pas cette obligation, il s’expose à la remise en cause de son plan. Le CSE est consulté sur le projet et ses impacts sur la santé et les conditions de travail.
Le PSE peut être négocié ou mis en œuvre par un document unilatéral. En cas d’absence ou d’échec des négociations, la DREETS sera plus facilement amenée à rejeter le PSE.
Le Plan de Départs Volontaires permet à l’employeur de supprimer des postes sans imposer de départs contraints. Il peut être intégré dans un PSE, auquel cas les garanties demeurent proches de celles du licenciement économique, ou être autonome. Dans ce dernier cas, les obligations de l’employeur sont fortement allégées, notamment en matière de reclassement interne et de critères d’ordre. Le volontariat affiché ne doit pas faire oublier les risques de pression implicite sur les salariés.
La Rupture Conventionnelle Collective repose exclusivement sur un accord collectif et ne nécessite aucun motif économique. Elle permet une réduction d’effectifs par anticipation, mais elle ne relève pas du droit du licenciement économique. Les garanties pour les salariés sont plus faibles : absence de congé de reclassement, simple information du CSE sans consultation formelle, et absence de droit à expertise. Ce dispositif ne peut résulter que d’un accord avec les organisations syndicales.
Conclusion
PSE, PDV ou RCC ne sont pas de simples dispositifs techniques. Ils traduisent des choix stratégiques lourds de conséquences. Le rôle des organisations syndicales est central pour décrypter ces outils, imposer la négociation, améliorer les garanties collectives et défendre à la fois l’emploi, les parcours professionnels et la santé au travail.
Anticiper et se faire accompagner par un expert restent les clés pour faire face aux restructurations.
Jean-Marc Lenglart
Président Explicite
jm.lenglart@explicite-cse.fr